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明知山有虎，偏向虎山行。這不僅需要超強的膽氣，也需要有真功夫。

中國的招聘行業，早已經眾強林立，他們身強體壯，財大氣粗，早已經將這個市場攪動成一片紅海。

但周媛這位北大畢業的美女卻毅然下海，2022年創立萬碼優才，進入這個充滿腥風血雨的行業，她希望用細分、內容社區、AI加持等武器虎口奪食“數字化人才”這塊蛋糕。

兩年過去了，在溫柔的外表下，她展現了彪悍的戰斗力，“萬碼優才”公域數字人才流量達到1600萬，產業數字人才庫200萬，這些數字技術人才囊括產品、開發、測試、運維等80種職業類別， 同時還打造了一個稀缺人才的專業社群，比如算法工程師、嵌入式工程師、數據工程師等，其私域數字人才用戶已經達80余萬，這為萬碼提供了一條堅固的護城河。

她希望，三年內，“萬碼優才”在中國市場用戶滲透率超過50%，C端用戶量，預測累計達到1000萬用戶。

紅海中深耕藍海

周媛2011年在北京大學社會學碩士畢業，此后一直從事與人力資源相關的管理咨詢類工作，也做過企業HR。在這個過程中，接觸到很多企業，她發現企業對于數字技術人才的需求，從質量和數量上都非常緊迫，即便這兩年很多人說行情不好，但市場對相關人才的需求卻有增無減。

而她的這個發現正是時代大勢。

國家數據局此前發布的《數字中國發展報告（2023年）》顯示，2023年，我國數字經濟規模超過55萬億元，數字經濟核心產業增加值估計超過12萬億元，占GDP比重達10%左右。伴隨而來的是大量數字化、智能化崗位不斷涌現。

根據德勤中國發布的《產業數字人才研究與發展報告（2023）》，我國數字化綜合人才總體缺口約在2500萬至3000萬，且缺口仍在持續放大。

周媛自稱是一個非常樂觀的人，也是一個敢想敢干的人，有了上述發現后，自然會去深入的思考各種可能性，一個偶然的機會，她和一位北大同學——在智聯招聘、58同城工作了好多年的資深產品和技術談及此事，一拍即合，正式開始創業。

但招聘市場早已是紅海行業，存在很多非常成熟的頭部企業，在外人看來這并不是一個創業的好賽道，身邊有不少人給周媛分析市場環境的挑戰，甚至暗示她打消創業的想法。

但周媛不打算放棄，她堅信這個事情可以做——做垂類賽道、垂類人群可以打造差異化優勢，因為她的團隊發現，對于數字化人才領域而言，目前的招聘方式存在很大問題：對B端企業來說，無效招募太多。比如，一個招聘經理在平臺上每天會看600多份簡歷，而真正覺得有價值的只有兩三份，到最終面試的可能是0。而對C端用戶來說，常常會發生HR“已讀不回”的情況，也就是崗位的精準匹配度上依然有欠缺，很多平臺對一些細分地崗位理解還是有限的。

此外，在運營方面，技術人才的職業成長是標準化的，在職業成長的過程中，對技能的學習訴求是非常強烈的，而目前的招聘平臺并沒有進行有效挖掘，而這后來成為萬碼優才發展的突破口。

寶劍鋒從磨礪出

雖然方向已經明確，但具體使用什么招式，卻是周媛團隊遇到的第一個難題。

和很多創業者一樣，他們希望大干快上，短時間有成效。

“一開始就想進行突破式創新，就是我一定要做不一樣的產品，不一樣的招聘模式，創業之初在產品上做過很多嘗試，比如直播招聘，但效果很差，直播間觀眾寥寥，多數還是自己人?！?周媛回憶道。

多次試錯的過程雖然是難免的，但對于信心滿滿的創業者而言，對身心造成的打擊也是異常沉重的。不但自己偶爾會質疑自己，來自團隊的質疑更可怕，公司遇到發展困難時，往往也是團隊磨合碰撞最激烈的時候，周媛就曾遭遇了一位創業伙伴的放棄離開。

“創業是對心性的磨煉?！?周媛說。

針對過去失敗的嘗試，她總結的經驗是：那時候是把事情想簡單了，過于關注產品本身，忽略了用戶的使用習慣，包括最原始的流量從哪來，怎么推廣，這應該一套組合打法，光從產品角度去創新，肯定不夠。

而內容技術社區是她們找到的切入點。

在技術內容社區，用戶可以通過UGC的方式不斷創作技術文章、課程、問答等專業內容，幫助更多用戶解決技術問題和提升專業技能。同時在私域中組織豐富的內容活動，比如企業聯名舉辦杯賽等方式，通過熱門技術話題吸引用戶參與，數字技術人員在參與比賽的同時，有機會直通面試。

而社區的功能有著很強延展性，在技術賽事的成績、題目解析等經歷體現的技術能力都可以鏈接到個人簡歷中，相當于一個評級認證，這會大大提高應聘成功率。

技術內容社區打破了傳統招聘平臺低頻應用的現狀，創造了一個活躍的高頻應用場景，同時也成為精準獲取數字技術人才的最佳方式。

此外，她們還建立了一條堅固的護城河——私域，即通過企業微信等工具，針對一些比較高質量、高技能的人群建立單獨聯系，使平臺和用戶之間建立關系更緊密。

這兩個動作讓“萬碼優才”開始走上快速發展的軌道，這樣的獲客和保持客戶黏性的方式也顛覆了招聘行業長久以來的巨資砸廣告的營銷模式。

利其器 善其事

周媛認為，目前“萬碼優才”建立了三方面的差異化優勢，第一是專業的垂直人群服務，精準匹配的能力更好，別的平臺是全職位運營，不可能為每一個行業的人搭建能力素質模型，“我只做這一類人群，所以絕對有信心能把匹配做的更加精準?！?/p>

第二，線上線下結合的服務。比如一個公司招聘，一般的平臺可能就是提供一個線上的職位信息，發布后，公司自己去找簡歷等等，而“萬碼優才”提供了更有深度的服務，甚至幫著去做電話邀約、面試或者入職，“我們還有很強的獵頭團隊，所以對于B端的服務，它是更立體和多元的一個服務模式?！?/p>

第三，大模型應用能力，算是后發優勢，公司的成長同新一輪的人工智能發展同步，“我們的產品充分地融入了大模型能力，從而去重構了很多人力資源或者職場服務的一些業務場景，其他傳統平臺可能沒有那么快能夠轉身，我們所有產品的思考出發點，就是要用這些新的能力去做產品?！?/p>

而AI的加持效果顯著。

“萬碼優才”研發團隊耗時1年跟進百萬量級的技術人才成長軌跡以及簡歷、職位等進行數據建模，將其拆分到數字技能、軟性技能、業務能力、基本特征等維度，賦予各項標簽權重，并且力保每一個標簽都做到原子化。為了滿足個性化需求，還通過人機互動的方式去完善標簽，HR可以設定多個投前問題，減少無效溝通，而這些標簽會納入到“萬碼優才”的標簽庫中，輔助推薦算法。目前“萬碼優才”已積累了上萬個標簽，成為人崗匹配的算法基石。

對AI充分利用，使得“萬碼優才”倡導的“全職”服務得以實現，這個服務功能涵蓋了從面試、入職、在職、離職等職場全過程。比如面試，“萬碼優才”相關產品會基于候選人或者用戶的簡歷信息以及HR常用問題來生成相應的系列問題，來提前幫助求職者進行有效的模擬面試，而有關團隊關系、工作方法、勞動仲裁等內容也都可以隨時在這里進行咨詢。

而傳統的面向大眾的招聘平臺，無論是PC時代，還是移動互聯網時代，長期停留在“以簡歷為中心”模式，主要發揮信息中轉站的作用，以企業端發布招聘信息、下載簡歷為主要服務內容。

“走窄路，做深耕”，這是“萬碼優才”的藍海之路。